Правильне звільнення за згодою сторін. Спірні питання звільнення за згодою сторін

Наталія Пластініна, практикуючий юрист

Не так часто зустрічається, як звільнення за власним бажанням, така «мирна» підстава звільнення - угода сторін, все одно ні, але тягне за собою виникнення судового спору.

1. Звільнення за згодою сторін та звільнення за власним бажанням

Досить часто суперечки виникають на порожньому місці: лише через помилок звільненого працівника. Працівник помилково вважає, що міг, як у разі звільнення за власним бажанням, вчасно «передумати» і зробити звільнення таким, що не відбулося. Але при застосуванні розглянутої підстави таке анулювання угоди про розірвання трудового договору можливе лише у тому порядку - за згодою сторін. Те, що суперечка заздалегідь ґрунтується на помилці, не зменшує роботи судді, а проблем – роботодавцю. Це найчастіший вид спору, що випливає зі звільнень за згодою сторін. Щоб ясно представляти хоча б основні відмінності цих двох підстав звільнення, наведемо порівняльну таблицю.

характеристика	звільнення за власним бажанням	звільнення за згодою сторін
подача заяви	завжди – власне бажання працівника. Думка роботодавця трудовим законодавством у разі не враховується і жодним чином впливає права працівника і надані йому Трудовим кодексом РФ гарантії	Завжди взаємне бажання. При цьому не можна ініціатором угоди виступити і роботодавцю, а працівнику - погодитися на розірвання трудового договору.
Форма основи	Особиста письмова заява працівника	Формально форма угоди ТК РФ встановлено. Можливо як заявою працівника з резолюцією роботодавця, і угоду, як єдиний документ.
Наказ про звільнення		Є. Видається за уніфікованою формою.
Можливість анулювання бажання розірвати трудовий договір	Так, можливо, в односторонньому порядку	Ні, в односторонньому порядку сторона трудових відносин «передумати» немає права. Тільки - за обопільною згодою сторін.

Роботодавці здебільшого цю різницю знають. Проте працівники, як і раніше, підстави звільнення плутають, а потім звертаються до суду. А суд не вважає позицію працівника правильною. Здебільшого працівникові відмовляють у задоволенні вимог.

Практика (відкликання угоди про розірвання трудового договору може бути здійснено лише обома сторонами трудових відносин):

Н.Л.А. звернулася до ВАТ «Севералмаз» про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, грошової компенсації моральної шкоди. В обґрунтування заявлених вимог зазначила, що була звільнена за згодою сторін за п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ. Однак вважає звільнення незаконним, оскільки підписала угоду про звільнення під тиском роботодавця, яка полягала у загрозі звільнення за прогул. На її відкликання угоди роботодавець не прореагував і звільнив її з вищезгаданої підстави. Суд вирішив, що доводи позивачки не ґрунтуються на законі, і її вимоги не задовольнив.

Суд зазначив, що при припиненні трудового договору за підставою, що розглядається, необхідне спільне волевиявлення його сторін, спрямоване на закінчення трудових відносин. Проте це виключає прояви відповідної початкової ініціативи працівником чи роботодавцем. Така ініціатива з боку працівника може бути виражена у його письмовій заяві з пропозицією про припинення трудового договору за згодою сторін із певної дати. З іншого боку, роботодавець сам може виявити подібну початкову ініціативу, запропонувавши працівникові на підписання проект угоди про припинення трудового договору за згодою сторін. Суд дійшов висновку, що волевиявлення на розірвання трудового договору позивачем здійснено добровільно, будь-яких доказів примусу її до цього з боку роботодавця не встановлено, тому докази позивача, що заява написана нею під тиском, суд знайшов неспроможними. Незаконним звільненням визнається необґрунтоване звільнення або вчинене з грубим порушенням порядку звільнення відповідно до ст.394 ТК РФ, що у цьому випадку не було встановлено (рішення Жовтневий районний суд міста Архангельська від 10.02.2011 року у справі №2-166/2) .

2. Що насправді приховує «угоду» сторін чи чому роботодавцю це вигідно.

Працівник, в основному йде на звільнення за згодою сторін для:

1) отримання компенсації у зв'язку з розірванням трудового договору (часто використовується під час звільнення керівних осіб організації).
2) для виключення можливості звільнення його за дисциплінарну провину.
3) справді під деяким психологічним тиском роботодавця, який практично нічим недоказується.

Роботодавецьж, пропонуючи укласти працівникові таку угоду про розірвання трудового договору часто виходить із не дуже чесних помислів:

1) Звільнити працівника у найкоротші терміни, нехай навіть виплативши йому компенсацію за розірвання трудового договору.
2) Позбутися неугодного співробітника, якщо інші способи неприйнятні чи результати.
3) випадках звільнення працівника – пільговика.
4) Прикриття справжнього скорочення штатів – для прискорення процедури.
Проте випадки прикриття розкриваються контролюючими органами, які у своїх повноважень вимагають усунути виявлені порушення прав працівників.

Приклад (працівника захищає прокуратура):

Як зазначив генеральний прокурор, розмірковуючи про вплив кризи на трудові відносини, деякі господарі, розуміючи, що люди від них залежать, відправляють працівників у відпустки без збереження заробітної плати або змушують їх звільнятися за власним бажанням. або за згодою сторін. У Курській області, наприклад, на вимогу прокурора Медвенського району відновлено на роботі 100 співробітників ТОВ "Чермошне", а керівника, який незаконно звільнив їх, притягнуто до адміністративної відповідальності .

Саме у зв'язку з прикриттям роботодавцем справжнього стану речей найчастіше виникають і суперечки особливого виду: про стягнення вихідної допомоги та компенсації при звільненні.

3. Вихідна допомога чи компенсація при розірванні трудового договору за згодою сторін

4.1. Основні види вихідних посібників передбачені ст. 178 ТК України. У більшості випадків судових спорів йдеться про вихідну допомогу, що виплачується при розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 ТК РФ) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 ТК РФ). Проте все частіше трапляються суперечки з приводу виплати вихідної допомоги при розірванні трудового договору за згодою сторін.

Практика (просте рішення: роботодавець визнав обов'язок щодо виплати вихідної допомоги при звільненні за згодою сторін):

Х. звернувся з позовом до ТОВ «Ведмежа гора» про стягнення заборгованості із заробітної плати, вказавши в обґрунтування позову, що 14.04.2010 трудовий договір з ним було розірвано за згодою сторін, якою також було передбачено виплату позивачу вихідної допомоги у розмірі …. карбованців. Тим часом при звільненні позивачу вихідну допомогу не виплачено. Також не виплачено заробітну плату за квітень 2010 р. у сумі …. руб. У зв'язку з цим позивач просить стягнути з відповідача ці суми. Відповідач позов визнав у повному обсязі; повідомив, що наслідки визнання позову, зокрема те, що визнання позову спричиняє його задоволення, йому роз'яснено та зрозуміло. Визнання позову заявлено добровільно. Суд вважає, що визнання позову відповідачем не суперечить закону, у зв'язку з тим, що позивач справді працював у ТОВ «Ведмежа гора», 14.04.2010 був звільнений за згодою сторін. Розмір невиплаченої позивачу заробітної плати та вихідної допомоги підтверджується угодою про розірвання трудового договору від 14.04.2010, розрахунковим листком та поясненнями сторін. На підставі викладеного, позов Х. був задоволений судом у повному обсязі (рішення Медвежьегорского районного суду Республіки Карелія від 21.06.2010) .

4.2. Частиною 4 статті 178 ТК РФ передбачено, що трудовим договором чи колективним договоромможуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги. Неправильне тлумачення цієї можливості та неточне прочитання статті закону наводять несподіваним рішенням суду.

Практика (дуже цікаві висновки суду: працівникам, звільненим за п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ, відмовлено у стягненні вихідної допомоги, передбаченої угодою про розірвання трудового договору):

Декілька працівників звернулися до суду з позовами до ЗАТ «Страхова група «У…» про стягнення вихідної допомоги та компенсацію за невиплату у строк вихідної допомоги. В обґрунтування всіх позовів було зазначено, що 04.06.2010 року між позивачами та роботодавцем було підписано угоди про розірвання трудових договорів 31.08.2010 року, з виплатою кожному із працівників вихідної допомоги у розмірі чотирьох місячних окладів. Наказами працівників було звільнено за п. 1 частини 1 статті 77 ТФ. Судом першої інстанції позовні вимоги колишніх працівників були задоволені, з роботодавця стягнуто суму допомоги та компенсацій за невиплату допомоги у строк.

Суд першої інстанції, задовольняючи позовні вимоги, виходив із того, що з працівниками укладено уповноваженою на те особою угоди, що передбачають виплату вихідної допомоги під час звільнення. Зобов'язання щодо виплати вихідної допомоги при звільненні роботодавцем не виконано.

Судова колегія у цивільних справах рішення суду першої інстанції скасувала, ухваливши нове рішення, яким у позовах працівникам відмовила, вказавши таке. Частиною 4 ст. 178 ТК РФ, передбачено, що трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги. Таким чином, підставою для виплати вихідної допомоги при звільненні працівника є наявність у трудовому договорі із працівником або колективним договором умов про виплату вихідної допомоги. Інші угоди між працівником та роботодавцем не породжують обов'язку роботодавця виплатити працівникові при звільненні вихідну допомогу. З матеріалів справи вбачається, що у трудових договорах із працівниками та додаткових угодах до таких договорів відсутні умови виплати вихідної допомоги працівникам при звільненні. Колективний договір до суду не представлений, з чого випливає, що позивачі не довели наявності свого права на отримання вихідної допомоги відповідно до умов колективного договору.

Крім того, з працівниками 04.06.2010 р. роботодавцем було укладено угоди про розірвання трудових договорів, в яких передбачено виплату вихідної допомоги в останній день роботи у розмірі 4 щомісячних окладів. Зі змісту цих угод випливає, що працівник з роботодавцем домовилися про строки звільнення, підстави звільнення, порядок звільнення. Такі угоди, сторонами трудових відносин укладено відповідно до ст. 78 ТК РФ, що передбачає розірвання трудового договору за згодою сторін.

Угода про розірвання трудового договору не можна ототожнювати із самим трудовим договором, оскільки така угода містить лише умови розірвання трудового договору, що не відповідає положенням статтями 56, 57 ТК РФ.

Таким чином, угода про розірвання трудового договору не може бути підставою для стягнення з роботодавця, вихідної допомоги.

Враховуючи викладене, судова колегія скасувала рішення суду першої інстанції, та своїм новим рішенням відмовила позивачам у стягненні вихідної допомоги у зв'язку зі звільненням та процентами за прострочення виплати цієї допомоги (рішення Жовтневого районного суду м. Іжевська від 02.12.2010 р.; колегії у цивільних справах Верховного Суду Удмуртської Республіки від 16.02.2011 р. у справі № 33-492) .

4.3. Але найчастіше зустрічається плутанина між вихідною допомогою та компенсацією. Види вихідної допомоги ми щойно розглянули. Щодо вихідних посібників ТК РФ містить імперативні норми, допускаючи додаткове встановлення видів вихідних посібників лише частиною 4 ст. 178 ТК України. А щодо виплати компенсації при розірванні трудового договору імперативна норма в ТК РФ є лише одна – ст. 279 ТК РФ, яку ми обговоримо трохи згодом. Компенсаційна складова трудового права має гнучкішу основу: сторони трудового договору вправі передбачити практично будь-який розмір компенсації при звільненні. У нашому випадку – за звільнення за згодою сторін. Що часто-густо використовується, наприклад, при звільненні топ-менеджерів компаній-гігантів.

Практика (працівнику відмовлено у стягненні вихідної допомоги у зв'язку зі скороченням, оскільки їм отримано компенсацію, передбачену угодою сторін при звільненні за п. 1 ст. 77 ТК РФ)

І. звернувся з позовом до Муніципальної установи «Служба замовника Хрестецького муніципального району» про зміну формулювання причини звільнення, стягнення вихідної допомоги, компенсації за затримку виплати при звільненні та компенсації моральної шкоди. В обґрунтування позову вказав, що було звільнено з роботи за п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ за згодою сторін. Насправді його звільнення здійснено у зв'язку із скороченням чисельності працівників у скороченому порядку, до закінчення двомісячного строку попередження про майбутнє скорочення, у порядку, передбаченому ч.3 ст.180 ТК РФ. Йому були обіцяні всі вихідні допомоги, передбачені чинним законодавством у разі скорочення чисельності чи штату працівників. Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку йому не виплачена на підставі неможливості подібних виплат при звільненні працівника за згодою сторін. Суд встановив, що з угоди, укладеної між позивачем та відповідачем, видно, що сторони досягли угоди про розірвання трудового договору за згодою сторін у зв'язку зі скороченням штатної одиниці з виплатою працівникові двомісячного середнього заробітку. Наказом І. звільнено за п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ з виплатою двомісячного середнього заробітку. Суд, приймаючи рішення, зазначив, що можливість виплати вихідної допомоги у випадках, крім зазначених у законі, а також у підвищеному розмірі допускається відповідно до статті 178 (частина 4) ТК РФ і не є безперечним доказом звільнення позивача у зв'язку зі скороченням штату або чисельності працівників. Згідно зі штатним розкладом відповідача штатна одиниця позивача не скорочена та є на день розгляду справи. Посилання позивача на угоду як на підставу вважати його звільнення на підставі скорочення чисельності працівників, не може бути прийняте до уваги, оскільки в угоді зазначено на звільнення за власним бажанням, у зв'язку із скороченням штатної одиниці. Проте штатну одиницю, яку займав позивач, не скорочено. Доводи позивача у тому, що у його особі було скорочено чисельність працівників, необгрунтовані, оскільки скорочення чисельності працівників передбачає скорочення числа працівників однієї спеціальності. Згідно зі штатним розкладом, у штаті відповідача є одна одиниця посади, яку обіймав позивач, ця одиниця збережена. Таким чином, передбачених законом підстав для виплати позивачу вихідної допомоги відповідно до ст.178 ТК РФ як працівника, звільненого зі скорочення чисельності або штату працівників, немає. У зв'язку з чим суд відмовив І. у задоволенні позовних вимог (рішення Окулівського районного суду Новгородської області від 29.09.2011р.) .

4.4. На відміну від вихідної допомоги, передбаченої ст. 178 ТК РФ щодо керівника організації ТК РФ встановлює ще й ситуації обов'язки виплати компенсації. Відповідно до ст. 279 ТК РФ, у разі припинення трудового договору з керівником організації відповідно до пункту 2 статті 278 ТК РФ за відсутності винних дій (бездіяльності) керівника йому виплачується компенсація у розмірі, що визначається трудовим договором, але не нижче за триразовий середній місячний заробіток. У разі також досить часто застосовується підстави звільнення «за згодою сторін», за п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ. І в додатковій угоді до трудового договору сторони вже передбачають розмір вищевказаного виду компенсації. У разі відсутності вказівки на нього обов'язок із виплати компенсації у роботодавця нікуди не зникає, і підлягає стягненню (у разі спору) у судовому порядку – але у розмірі триразового середньомісячного заробітку.
Суперечки цієї категорії звільнених зустрічаються у практиці негаразд і рідко. Найчастіше вони закінчуються рішенням суду про стягнення з роботодавця зазначеного виду компенсації. Однак прямо протилежні рішення теж не рідкість.

Практика (позивачу відмовлено у стягненні вихідної допомоги через встановлення факту підписання доповнення до трудового договору з боку роботодавця не уповноваженою на це особою):

Д. звернулася до суду з позовом до РВВП «***» про стягнення вихідної допомоги та надбавки до заробітної плати. В обґрунтування позову вказала, що згідно з додатковою угодою до трудового договору їй було встановлено надбавку, а також передбачено виплату вихідної допомоги у розмірі 100 посадових окладів у разі розірвання трудового договору з роботодавцем при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації або її реорганізації, ліквідації. Просила стягнути з відповідача вихідну допомогу у вигляді 1200000 рублів і надбавку до зарплати. Суд встановив, що рішення Конференції регіонального відділення від 12.04.2008 року було достроково припинено повноваження Т. як Голови Ради регіонального відділення. Проаналізувавши положення статей 47, 59, 72 ТК РФ, ст. 31 ФЗ «Про політичні партії», Статут Політичної партії, Положення про систему виконавчих органів партії, Типового положення про апарат бюро Ради регіонального відділення, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що голова Ради регіонального відділення не мав повноважень на самостійне встановлення розміру вихідної допомоги та умов оплати праці працівників. Крім того, був досить спірний висновок експерта, який не підтверджував збігу підписання сторонами зазначеної додаткової угоди за термінами. У зв'язку з викладеним, суд відмовив Д. У задоволенні вимог через недоведеність існування самої умови про виплату вихідної допомоги (рішення Радянського районного суду міста Тули від 15.02.2010 року; касаційне ухвалу Судової колегії у цивільних справах Тульського обласного суду від 13.05. справі № 33-1373) .

5. Додаткові умови угоди

5.1. Умова про подальшу виплату заробітної плати.

Досить цікаве питання використання виду підстави звільнення під інтереси роботодавця. Тут йдеться про помилку роботодавця, який передбачає, що угода сторін про звільнення покриє деякі види порушень трудового законодавства.
Питання: Чи можна в угоді про розірвання трудового договору передбачити умову про відстрочку виплати як остаточного розрахунку, так і заборгованості із заробітної плати?
Відповідь: Ні, така угода щодо встановлення зазначених умов мізерна, оскільки не відповідає закону. Стаття 140 ТК РФ встановлює терміни розрахунку при звільненні – у день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Встановлення інших термінів, зокрема за згодою сторін Трудовим кодексом РФ передбачено ні для яких ситуація та причин.
У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний в останній день роботи працівника виплатити суму, що не оспорюється.

5.2. Умова про подальшу виплату премії за рік.

Не останнє питання, яке цікавить працівника, який звільняється за згодою сторін: премія за не повністю відпрацьований рік. Відповідь може бути однозначним, оскільки в різного роботодавця різні умови нарахування і виплати премій, зафіксовані у локальних актах організації. Загалом, з урахуванням положень ст. 135 ТК РФ, умов нарахування та виплати премії можуть бути зафіксовані як у локальному акті організації, у колективному договорі, так і окремо у трудовому договорі. У кожному конкретному випадку виникнення спору суду враховуватиме обставини конкретної справи та конкретної додаткової угоди до трудового договору (у тому числі про його розірвання). Однозначної відповіді на питання про правомірність фіксування в угоді про розірвання трудового договору права працівника на частину річної премії та наслідки такої угоди дати не можна. Сторони мають право передбачити таке право працівника та відповідний обов'язок роботодавця. За її виконання у добровільному порядку питань не виникне: є й підстава, є й дія. У спірній ситуації цілком можливий як варіант задоволення вимог працівника, заснованих на угоді, так і відмова в їх задоволенні.

6. Про форму угоди та її зміст.

Форма угоди має бути таки письмовою. І ось чому.
Ст. 77 ТК РФ передбачає як підставу припинення трудового договору, у тому числі угоду сторін-п.1 ч.1 зазначеної статті (докладно ст. 78 ТК РФ). При досягненні домовленості між працівником та роботодавцем трудовий договір, укладений на невизначений термін, або строковий трудовий договір може бути розірваний у час у строк, визначений сторонами. Висловити свою волю на розірвання трудового договору та прийняття угоди про це можна, звісно, і усно шляхом здійснення юридично значущих дій, проте це одразу збільшує ризик заперечення звільнення та прийняття судом несприятливого для роботодавця рішення про відновлення працівника на роботі. У практиці трапляються випадки, коли суд визнавав угоду про розірвання трудового договору, що відбулася навіть за відсутності письмового підтвердження цього. Проте доводити роботодавцю у разі свої докази надзвичайно важко.

Тому вимога про письмове підтвердження угоди носить, по суті, рекомендаційний характер. Але наполегливо рекомендаційний. Щодо вимоги про складання єдиного документа або двох різних - тут імперативних норм ТК РФ немає.

У переважній більшості випадків письмове підтвердження існуючої угоди сторін на розірвання трудового договору зустрічається у двох випадках:

1) письмову заяву працівника з проханням про звільнення у визначену дату за згодою сторін із резолюцією керівника роботодавця про згоду на звільнення на зазначених у заяві умовах. Підтвердженням угоди, що відбулася, буде і виданий наказ про звільнення за п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ. Підписаний і керівником та працівником.

2) письмову угоду про розірвання трудового договору або додаткову угоду до трудового договору, підписану обома сторонами договору. Підтвердження – знову ж таки наказ про звільнення.

6.1. Як показує практика, працівники, які звертаються до суду з позовними вимогами про визнання звільнення за згодою сторін незаконною, насамперед висувають аргумент про підписання зазначених документів (або написання – у разі першого варіанта оформлення припинення трудових відносин) під тиском роботодавця . Однак найчастіше вони не враховують складність доведення своїх доказів.

Практика (факт тиску на працівника під час підписання угоди про звільнення судом не встановлено):

В. звернувся до суду з позовом до ВАТ «Російські залізниці» про визнання незаконним наказу про звільнення за згодою сторін та відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди. В обґрунтування заявлених вимог зазначив, що наказом № *** було звільнено з посади за згодою сторін. З цим наказом він не згоден, оскільки заява про звільнення за згодою сторін була написана ним під примусом роботодавця, представники якого пояснили йому, що у разі продовження трудових відносин він буде притягнутий до матеріальної відповідальності за заподіяну ним внаслідок урізу стрілки матеріальну шкоду, яка обчислюється у мільйонному розмірі. Суд, вивчивши матеріали справи, не знайшов підстав задоволення вимог звільненого працівника. Як випливає із заяви В., він просив розірвати з нею трудовий договір за згодою сторін 21.01.2011. Зазначена заява містить резолюцію роботодавця про звільнення, що свідчить про згоду роботодавця на розірвання трудового договору з позивачем на зазначених ним у своїй заяві про звільнення умов. Наказ про звільнення позивача за згодою сторін видано та підписано особою, яка має повноваження на укладення та розірвання трудових договорів з працівниками.

Суд дійшов висновку, що при звільненні позивача відповідачем не допущено порушень трудового законодавства, оскільки, виходячи з його положень при досягненні домовленості про припинення трудового договору між сторонами договору, він припиняється у строк, визначений сторонами. Доказ Ст про можливе притягнення його до матеріальної відповідальності в мільйонному розмірі також не знайшов свого підтвердження. З поданих у матеріали справи документів, випливає, що у зв'язку з допущеним позивачем порушенням порядку закріплення рухомого складу, було втрачено гальмівний черевик, який був виявлений у колії дев'ятого шляху, у зв'язку з чим В. був позбавлений жовтого талону попередження та направлений на позачергову перевірку знань. Відомостей про те, що зазначене порушення спричинило за собою матеріальні збитки у матеріали справи не представлено. З пояснень представника відповідача випливає, що у ВАТ «РЖД» відсутні будь-які документи за цим фактом, у зв'язку з чим неможливо перевірити зазначену обставину і достовірно стверджувати у тому, що діями В. ВАТ «РЖД» завдано матеріальних збитків. У зв'язку з викладеним суд не знайшов доведеним незаконність звільнення позивача та відмовив йому у задоволенні вимог. Судова колегія погодилася з висновками суду першої інстанції (рішення Ленінського районного суду м. Мурманська від 22 березня 2011 року, касаційне ухвалу судової колегії у цивільних справах Мурманського обласного суду від 18.05.2011 року у справі № 33-138) .

6.2. Популярною підставою для оскарження звільнення за згодою сторін є також аргумент про відсутність повноважень у представника роботодавця на підписання цього виду угод з працівниками. Однак і в цьому випадку, як правило, після ретельної перевірки суд приходить до висновку про необґрунтованість вимог через невідповідність доводів звільненого працівника фактичним обставинам справи.

Практика (вимушеність підписання угоди не доведена працівником; повноваження представника роботодавця на підписання угоди перевірені та підтверджені в ході судового розгляду):

Попов А.В. звернувся до суду з позовом до ТОВ «Бамтоннельбуд-Гідробуд» про відновлення на роботі на посаді начальника юридичного відділу, стягнення зарплати за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди та транспортних витрат. В обґрунтування позову вказав на вимушеність підписання угоди про розірвання трудового договору, а також відсутність у особи, яка підписала цю угоду з боку роботодавця, відповідних повноважень.

Суд встановив, що позивача було звільнено 02.08.2010 року. Рішенням Курагинського районного суду від 08.02.2011 року відновлено на роботі у зв'язку з тим, що терміновий трудовий договір визнано ув'язненим на невизначений термін. Після поновлення на роботі 08.02.2011 між сторонами трудових відносин було укладено угоду про розірвання трудового договору, яка передбачає виплату позивачеві компенсації у розмірі чотирьох окладів. Повний розрахунок, компенсацію та трудову книжку позивач отримав своєчасно. Суд не погодився з доводами працівника щодо вимушеності з його боку підписання спірної угоди, вказавши, що пропозиція представника роботодавця укласти угоду про припинення трудового договору і «розлучитися миром» не можна оцінити як психологічний примус, оскільки ініціатива розірвання трудового договору за згодою сторін може виходити від будь-якої сторони (роботодавця чи працівника). Правове значення має згоду працівника на звільнення за згодою сторін. Така згода з боку позивача на момент підписання угоди мала місце. Доказ позивача про відсутність повноважень у головного інженера на підписання угоди про розірвання трудового договору також не знайшов свого підтвердження під час розгляду справи. Повноваження головного інженера як представника роботодавця були підтверджені довіреністю, наказом про покладання обов'язків генерального директора на час відрядження останнього, наказом про направлення у відрядження генерального директора та посвідченням на відрядження, копією книги реєстрації наказів. Доводи позивача про можливість видання наказу №59/1 заднім числом, оскільки в номері наказу є дріб, є ймовірними. Відповідно до поданої відповідачем копії книги реєстрації наказів видно, що в суспільстві прийнято нумерацію наказів про покладання обов'язків тимчасово відсутніх працівників через дріб з одиницею, це накази: №4/1, №5/1, №36/1, №55/1 №59/1, а всі 17 наказів у період відсутності генерального директора підписано головним інженером. Таким чином, суд не встановив правових підстав для задоволення позовних вимог Попова та у задоволенні позову йому відмовив (рішення Курагинського районного суду від 08.08.2011 року) .

6.3. Позовні вимоги працівника можуть бути засновані не на формі, утриманні угоди про розірвання трудового договору та повноваженнях особи-підписанта, а н а недотримання роботодавцем заборон та обмежень, встановлених ТК РФ. Дивно, але обізнаність працівників щодо практично необмеженої можливості звертатися до суду без наявності на те підстав (позови з трудових спорів не обкладаються держмитом, що іноді дає широкі можливості для зловживання правом) є сусідами з правовою неграмотністю сперечальників. Так, наприклад, працівники найчастіше вирішують, що не можуть бути звільнені на підставі п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ у період із хвороби чи відпустки. У цьому випадку - класична плутанина звільнення з ініціативи роботодавця (саме щодо них встановлено заборони на звільнення в період відпустки або тимчасової непрацездатності працівника) та інших підстав для звільнення, які не пов'язані з ініціативою роботодавця.

Практика (дата звільнення за згодою сторін не підлягає зміні навіть за тимчасової непрацездатності працівника на дату звільнення):

Г. звернулася з позовом до Світлогірського соціально-оздоровчого центру «Мрія» про зміну дати звільнення, стягнення допомоги з тимчасової непрацездатності, компенсації за невикористану відпустку. В обґрунтування вимог зазначила, що була звільнена за згодою сторін. Однак у зв'язку з тим, що в день звільнення вона була непрацездатною, вважає, що дата звільнення повинна була бути перенесена на перший робочий день після її виходу після хвороби. Однак її заява про перенесення дати звільнення у зв'язку із хворобою керівником роботодавця не була задоволена, що вона вважає незаконною. Судом встановлено, що<дата>з Р. роботодавцем було підписано угоду про звільнення, а також було видано наказ про її звільнення за згодою сторін за п. 1 ст. 77 ТК РФ, з яким вона цього ж дня була ознайомлена. Як встановлено судом у період своєї непрацездатності по день звільнення позивача продовжувала виконувати трудові функції, не повідомивши роботодавця про свою хворобу, що підтверджується журналом обліку приходу та догляду співробітників, журналом обліку руху трудових книжок, свідченнями свідка, табелем обліку робочого часу.<Дата>провадилася передача товарно-матеріальних цінностей складського приміщення від Р. іншому працівникові. Весь день позивачка перебувала на роботі, жодних заяв про те, що вона перебуває на лікарняному, просить у зв'язку з цим перенести дату звільнення, від неї не надходило. У день звільнення позивачці було видано трудову книжку. Згідно з поданим позивачкою листком непрацездатності Г. у період<период>перебувала на амбулаторному лікуванні у зв'язку із захворюванням. Допомога з тимчасової непрацездатності відповідачем позивачеві виплачено, що сторонами на судовому засіданні підтверджено. Доводи позивачки необхідність зміни дати звільнення у зв'язку з її тимчасової непрацездатністю на день звільнення суд вважає неспроможними у зв'язку з тим, що встановлений статтею 81 ТК РФ заборона на звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності не поширюється на випадок, що розглядається; звільнення за згодою сторін не є звільненням з ініціативи роботодавця. Крім того, суд не задовольнив вимоги позивача про виплату допомоги з тимчасової непрацездатності за<период>по іншому листку непрацездатності, оскільки з дня звільнення позивачки на день початку її нової тимчасової непрацездатності минуло понад 30 календарних днів. З огляду на цю обставину, виходячи з положень п.3 ст. 13 ФЗ РФ від 29.12.2006 N 255-ФЗ РФ "Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством", страхувальник (роботодавець ССОЦ «Мрія») звільняється про обов'язок призначити та виплатити колишньому працівникові Р. допомогу з тимчасової в<период>. Позовні вимоги Р. до роботодавця залишено без задоволення (рішення Світлогірського міського суду Калінінградської області від 11.11.2010 року у справі № 2-723/2010) .

7. Основні мотиви та цілі судових спорів.

На підставі аналізу судової практики серед цілей звернення до суду звільнених за п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ (за згодою сторін) можна виділити кілька найпопулярніших цілей:

Відновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

2) Стягнення недоотриманого при звільненні (вихідної допомоги, компенсації при звільненні, заборгованості із заробітної плати, премії тощо).

3) Про зміну дати звільнення на дату прийняття судового рішення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

4) Про зміну формулювання підстави звільнення. У разі вимоги про зміну на звільнення зі скорочення штатів за п. 2 ст. 81 ТК РФ» - стягнення сум вихідної допомоги, передбачених ст. 178 ТК України.

Визначити мотивипрацівників звернення до суду набагато складніше. Загалом їх можна розділити лише на:

Бажання відновити своє право і досягти справедливості.
- «Погравши» на помилках роботодавця і зловживши своїм правом, домогтися додаткових виплат для себе.
- усунути наслідки своєї «поганої» поведінки - виправити невигідний запис у своїй трудовій книжці.

Крім суперечок, які з звільнення по п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ дуже близько до них примикають суперечки про зміну формулювання "поганого" підстави звільнення на "угоду сторін". Найчастіше, якщо роботодавець знає всі свої промахи, допущені ним під час застосування дисциплінарного стягнення як звільнення, він погоджується на мирову угоду. Адже змінити підставу звільнення та внести відповідний запис у трудову книжку набагато легше, ніж очікувати на визнання звільнення незаконним і терпіти відновлення працівника, який провинився в роботі.

Практика (мирову угоду про зміну поганої підстави звільнення на угоду сторін затверджено судом):

Ч. звернувся до суду з позовом до МП м. Пскова «Псковські теплові мережі» про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди. Позивач було звільнено за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків за п.5 ст.81 ТК РФ. У судовому засіданні з ініціативи позивача сторонами було укладено мирову угоду за умовами якої Ч. відмовляється від позову в повному обсязі, а відповідач зобов'язується змінити дату звільнення на дату затвердження мирової угоди (14.07.2006), змінити причину та підставу звільнення Ч. з «неодноразово невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків» п.5 ст.81 ТК РФ на «за згодою сторін» ст.78 ТК РФ; зробити виплату винагороди за вимушені прогули та внести відповідні записи до трудової книжки Ч. Світова угода була затверджена судом, провадження у справі припинено .

Незважаючи на всі наведені приклади, які показують, що суд далеко не завжди впевнений у правоті працівника, а після ретельної перевірки обставин справи взагалі визнає його неправоту, кількість трудових спорів, що випливають зі звільнення за згодою сторін, на жаль, не зменшується. Кожен працівник при зверненні до суду, якщо й не вважає себе правим, то хоч сподівається на розтин судом таких обставин, які зіграють йому на руку. У зв'язку з цим хочеться порадити всім роботодавцям незалежно від форм власності та популярності саме у них на підприємстві звільнення за згодою сторін, бути гранично уважними та не допускати навіть найменших порушень (у тому числі, наприклад, відсутність оформлених повноважень представника роботодавця на укладення угод про розірвання трудових договорів). І тоді у разі спору роботодавця чекають такі ж позитивні рішення, які ми навели у цій статті. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111111210947408581000059154

Звільнення за згодою - це завжди найбільш вигідний варіант для підлеглого та його начальника, які не змогли порозумітися при здійсненні трудової діяльності, і хочуть завершити спільну трудову діяльність на взаємній згоді. У цьому роботодавець повинен повністю розрахуватися з працівником, і навіть зробити йому додаткові виплати, якщо передбачає сам договір про розірвання трудових відносин чи інші нормативні акти організації.

Взаємна угода

Завершити трудові взаємини між підлеглим та його начальником за взаємною згодою можна лише тому випадку, коли обидві сторони бажають цього. У випадку, коли одна із сторін не погоджується на укладення такої угоди, її укладання буде неможливим, а в іншому випадку – це буде навіть протизаконним.

Звільнення особи на цій підставі передбачає також відповідні виплати. За згодою сторін при звільненні, яка була погоджена між двома сторонами, роботодавець виплачує своєму підлеглому:

зароблені останнім гроші за весь час роботи;
компенсацію за відпустку, якщо працівник не був у відпустці;
вихідної допомоги, якщо це прописано у трудовому чи колективному договорі та є обов'язковим для виконання.

Додаткова виплата

Взаємна угода про звільнення працівника дуже добре тим, що нарівні з усіма належними працівнику виплатами роботодавець може передбачити у такому договорі і додаткову виплату при звільненні за взаємною угодою.

Стаття 178 Кодексу про працю передбачає вихідну допомогу не тільки для тих осіб, які звільняються з організації зі скорочення або у зв'язку з ліквідацією, а також у випадках, коли така грошова компенсація передбачена трудовим або колективним договором. До цієї підстави має пряме відношення та звільнення за згодою сторін із виплатою компенсації, яка встановлюється роботодавцем самостійно або може бути погоджена навіть із працівником, щоб у останнього не було жодних фінансових претензій до колишнього роботодавця.

Оформлення угоди

У Кодексі про працю немає певного зразка угоди про взаємне припинення трудових відносин. Тому складати цю угоду можна абсолютно по-різному, головне, щоб вона була оформлена письмово і у двох примірниках, а також з дотриманням усіх необхідних умов. Зі зразком такої угоди можна ознайомитися нижче.

Про трудові відносини № ____ від ___ року

ТОВ "Тенсніб" в особі генерального директора _______, що діє на підставі Довіреності, іменований надалі "Роботодавець" та _______, далі за текстом "Робітник", уклали цю Угоду про прописане нижче:

1. Розірвати трудовий договір № ___ року, виходячи з п.1 частини 1 статті 77 ТК РФ.

2. Останній робочий день ______.

3. Роботодавець зобов'язується:

виплатити зарплату за весь час роботи та грошову винагороду за відпустку, яка не була використана;
зробити виплату компенсуючої допомоги у розмірі 15 000 рублів;
здійснити виплату всіх грошей працівникові в останній день його роботи, а також передати трудову із записом про звільнення за взаємною згодою.

4. Даною угодою сторони підтверджують факт відсутності взаємних претензій, що засвідчується її підписанням.

5. Взаємна угода укладена у двох примірниках, які кожна із сторін отримує на руки.

6. Підписи сторін.

Основне, що потрібно знати працівникові про завершення трудових взаємин у даному випадку, - це те, що звільнення за згодою сторін із виплатою компенсації є договором, в якому всі пункти визначаються сторонами самостійно, в тому числі і сума виплати самої компенсації, яка не є обов'язковою.

Позитивні моменти при звільненні за згодою

Скрізь існують свої плюси та мінуси, але у ситуації, пов'язаній із припиненням трудових відносин за взаємною згодою, позитивних моментів досить багато.

Для працівника плюси тут такі:

трудовий стаж вважатиметься безперервним протягом місяця з дня звільнення;
при постановці на облік до органів зайнятості населення допомога буде трохи більшого розміру, ніж за звільнення з власної ініціативи працівника;
у разі конфлікту з роботодавцем є можливість розійтися мирним шляхом без взаємних закидів та розбіжностей.

Для роботодавця також є вигоди:

не потрібно погодження з профспілкою чи державною інспекцією праці у разі, якщо працівник неповнолітній, і навіть є можливість визначити термін звільнення підлеглого самостійно;
розмір виплат при звільненні за згодою сторін встановлюється роботодавцем самостійно, крім обов'язкових сум належних працівнику;
найбільш зручний спосіб у тому випадку, коли необхідно розірвати з непотрібним працівником та уникнути при цьому неприємних наслідків.

Терміни виплат

Навіть у тому випадку, коли дія трудових відносин припиняється у зв'язку з підписанням угоди про взаємну згоду на це двох сторін і скріплюється підписами підлеглого та роботодавця, останній не повинен забувати про те, що всі кошти, покладені працівникові, мають бути виплачені у визначені законом терміни.

Стаття 140 Кодексу про працю передбачає виплату всіх належних працівникові грошей в останній день його трудової діяльності у цього роботодавця. Відповідно, це саме правило поширюється на розрахунок виплат при звільненні за угодою сторін, що означає, що в останній день трудової діяльності працівника, зазначений у такій угоді, роботодавцю необхідно виплатити всі зароблені останнім гроші.

У тому випадку, якщо працівник не був у відпустці, йому покладено грошову виплату за відпустку, яку він не використав.

Необхідні виплати

У разі закінчення трудових відносин за погодженням між сторонами роботодавець зобов'язаний виплатити підлеглому:

зарплату за весь відпрацьований працівником час;
компенсацію за відпустку, яка не була використана;
вихідна допомога, але тільки в тому випадку, якщо це врегульовано трудовим чи колективним договором, у якому сказано про те, що компенсаційні виплати при звільненні за згодою сторін є необхідними та підлягають виконанню роботодавцем.

Сума допомоги

Громадянам, які звільняються з організації за згодою сторін, може бути виплачено відповідну вихідну допомогу, але тільки в тому випадку, якщо це прописано в трудовому договорі працівника або колективному договорі всієї організації. При цьому сума вихідної допомоги може бути зовсім різною і не залежати від сум інших обов'язкових виплат, покладених працівникові під час її звільнення.

Додаткові виплати працівникові за звільнення за згодою сторін - це переважно ініціатива самого роботодавця, і відбувається вона у тому, щоб працівник зберіг хороше враження про колишнього начальника і говорив про нього погано.

Сума вихідної допомоги може бути:

фіксованою;
у розмірі окладу;
складеної із сум середньої заробітної плати.

В даному випадку матиме значення навіть не сама сума, а сам факт виплати допомоги при звільненні за згодою сторін, що надалі дозволить роботодавцю не втратити своєї репутації та залишитися чесним в особі нових працівників.

Податок з допомоги

Оподаткування вихідної допомоги законодавчо не передбачено лише в тому випадку, якщо її розмір не перевищує суму триразового місячного заробітку працівника, інакше податок має бути сплачений роботодавцем. Тому якщо додаткова виплата при звільненні за згодою сторін становить значно більшу суму, ніж місячний заробіток за три місяці, то ПДФО підлягає оплаті.

Алгоритм дій під час звільнення за взаємною угодою

Правильне та послідовне звільнення працівника за згодою сторін - це насамперед економія часу для працівника та роботодавця, які не хочуть продовжувати спільну трудову діяльність. Тому робити потрібно все точно, правильно та швидко.

Для початку потрібно оформити саму угоду про завершення трудових взаємин між сторонами, з внесенням усіх необхідних умов, які влаштують кожну сторону. Важливим тут є питання, які виплати при звільненні за згодою сторін будуть покладені працівникові під час припинення із нею трудових відносин. Для швидшого завершення цієї процедури це питання слід відобразити насамперед.

Домовленість про звільнення за згодою сторін може бути досягнута і при усній розмові шляхом написання заяви працівником на ім'я роботодавця із зазначенням дати звільнення, після чого начальник поставить на ньому свій підпис та віддасть для виконання у відділ кадрів. Після цього буде написано наказ і внесено запис до трудового.

При оформленні наказу підставою для звільнення працівника має бути лише взаємоугода двох сторін, прописувати у наказі інші підстави протизаконно. Саме тому працівник перед підписанням наказу повинен уважно його прочитати і потім поставити свій підпис.

Усі належні виплати при звільненні за згодою сторін прописуються лише у самій угоді, у наказі їх згадування заборонена. У трудовій книжці має стояти запис такого плану: "Звільнений за згодою двох сторін, згідно з пунктом 1 частини 1 статті 77 ТК РФ", із зазначенням № наказу та дати заповнення трудової, що підтверджується підписом фахівця з кадрів та печаткою організації.

Тільки після дотримання всіх описаних формальностей вважатимуться цю процедуру звільнення остаточно оформленої.

Оскарження угод

Після того як за взаємною згодою сторін дія трудового договору завершена, а всі спірні питання між працівником та його колишнім начальником врегульовані, нерідко відбуваються такі ситуації, коли через нетривалий час багато хто з колишніх працівників починає думати про те, що їхнє звільнення було скоєно незаконно, і це навіть незважаючи на те, що вони дали свою згоду на це.

Багато хто з таких громадян незадоволений саме тим, що виплати за згодою сторін при звільненні на взаємовигідних для двох сторін умовах виявилися не такими великими, як хотілося б, і в різний спосіб намагаються натиснути на колишнього роботодавця, щоб він виплатив грошей більше, ніж було отримано. На підставі цього розпочинаються звернення до суду.

Приклад із судової практики

Працівник запропонував роботодавцю завершити їхні трудові взаємини, тому що його не влаштовувала заробітна плата, і він уже знайшов собі інше робоче місце, тим більше, що з начальником давно не ладналися міжособистісні стосунки, на що роботодавець відповів йому згодою. Роботодавцем було укладено угоду, в якій прописувалося, на яких умовах відбуватиметься звільнення за згодою сторін, які виплати покладені в даному випадку працівникові, останній з усім погодився та цю угоду підписав. У результаті виявилося, що в його трудовому договорі була зазначена умова, що при звільненні за згодою сторін йому повинна бути виплачена компенсація в сумі 15 000 рублів і не більше, а колишній начальник виплатив лише 11 000, з чим колишній працівник погодився.

У судовому засіданні звільнений працівник заявив про те, що його змусили підписати цю угоду або погрожували звільнити "за статтею", тому що начальник давно вже намітив на його місце іншу людину, і наполегливо доводив факт того, що звільнення було незаконним. Також просив суд відновити його на роботі та стягнути з роботодавця додаткові гроші у рахунок відшкодування йому моральної шкоди.

Суд, розглянувши матеріали справи та саму угоду, заслухавши свідчення свідків, дійшов висновку про те, що жодних порушень норм трудового права у діях роботодавця не було, всі виплати за згодою сторін при звільненні зазначеного працівника були йому зроблені, у тому числі й виплата допомоги , покладеного на укладений з колишнім начальником договору. Тому на судовому засіданні у позовних вимогах зазначеному громадянинові було повністю відмовлено.

Судом також був зазначений і той факт, що всі працівники на взаємовигідних умовах здійснюються роботодавцем на підставі закону, який передбачає обов'язкову виплату зарплати та компенсації за відпустку та не враховує у цьому випадку сувору виплату допомоги.

Вітчизняне законодавство ніяк не розкриває це поняття і тим більше не встановлює жодних правил звільнення за згодою сторін, однак у компаніях із закордонним менеджментом до цього питання підходять із настороженістю. Справа в тому, що наші західні партнери застосовують подібне формулювання у тому випадку, коли розлучитися з людиною не виходить по-доброму.

Іноді позиція працівника сильна і звільнити його нема за що. Проте буває, що люди разом уже працювати не можуть, але й йти ніхто не хоче. А іноді трапляється, що співробітника і є за що звільнити, але знає він стільки, що його догляд може завдати набагато більше шкоди, ніж він залишився. Ось і доводиться домовлятися про звільнення за згодою сторін.

Тому відповідь на питання, в яких випадках звільняють за вказаною основою, носить, як правило, конфіденційний характер, тому що працівник та роботодавець не зацікавлені у розкритті справжніх та найчастіше конфіденційних причин розриву трудових відносин.

Зразок

Звільнення за погодженням сторін, порядок дій

Крок 1. Ухвалення рішення про припинення роботи

Спочатку співробітник і адміністрація повинні домовитися про подальший розрив та припинення трудових відносин. Хто буде ініціатором такого руху — не має значення. Важливою є домовленість, яку краще закріпити письмово. Якщо ініціатор співробітника, він може написати заяву (форма заяви на звільнення за згодою сторін не визначена, пишеться у вільній формі). Якщо ініціатор адміністрація, спочатку може бути усна домовленість, яка згодом буде закріплена документально і міститиме всі необхідні моменти, у тому числі що виплачується при звільненні за згодою сторін.

Крок 2. Підготовка документів для подальшого догляду

Наступним кроком буде складання нормативного акта, який називається угодою. Воно має вільну форму і оформляється окремо, тобто це не є додатковою угодою до трудового договору, це окремий документ.

В акті зазначаються:

персональні дані співробітника та працівника адміністрації, який уповноважений на укладання подібних актів, а також найменування правових актів, на підставі яких вони діють;
терміни розірвання договору (людина і адміністрація можуть домовитися, що трудовий договір втрачає чинність вже наступного дня, а можуть вирішити, що працівник буде працювати ще місяць);
умови розірвання (у цьому розділі може бути передбачене звільнення без «відпрацювання» за згодою сторін);
фінансова складова (крім обов'язкових виплат при припиненні робочих відносин за відпрацьований час та невикористані відпустки, працівник та адміністрація можуть домовитися, що при звільненні за згодою сторін компенсація 2019 р. становитиме 5 окладів або 10, тут залежить від можливостей організації та потреб відходу, а можуть взагалі прогаяти цей момент);
підписи та друк організації (якщо використовується).

У цьому локальному двосторонньому акті не зазначаються причини припинення договору. Цей папір також не відповідає на запитання, чому люди ухвалили саме таке рішення. Простіше кажучи, це додатковий договір за аналогією з трудовим лише у зворотному порядку.

Якщо люди між собою домовилися, вони підписують цей документ та передають його до бухгалтерії для підготовки остаточного розрахунку.

Крок 3. Розрахунки між працівником та організацією

За фактом отримання документів кадри готують наказ на звільнення працівника за згодою сторін, а бухгалтерія готує наказ на відповідну виплату. Усі виплати здійснюються в останній робочий день. Звільнення за згодою сторін із виплатою компенсації може бути передбачено локальним нормативним актом організації, тому прописувати ці умови іноді не потрібно.

Крок 4. Видача документів у день припинення трудових відносин

В останній робочий день кадровики віддають трудову книжку, що звільняється, а також ряд інших документів.

Зразок запису у трудовій книжці

Коротке резюме

Як звільнити, процедура досить проста, але для роботодавця важливою є наявність документів:

заяви працівника;
письмової та власноручно підписаної домовленості про припинення відносин між співробітником та роботодавцем;
наказ про припинення трудових відносин;
наявність відміток про видачу необхідних документів звільненому працівникові.

З цієї підстави працівник, за наявності компромісу з роботодавцем, може піти у будь-який час — так буквально написано у статті 78 ТК РФ та підтверджено пунктом 20 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2. Звільнення за згодою сторін плюси свої безсумнівно має ( в принципі, можна домовитися про будь-які умови та зафіксувати їх у документі), але й мінуси теж є. При подальшому працевлаштуванні можуть почати ставити незручні питання: а що за причина така, через яку ви вирішили розлучитися з колишнім роботодавцем? Що відповідати в даному випадку – вирішувати саме вам.

Розірвання трудового договору за згодою сторін потребує уважного підходу: процедурна помилка або неправильно оформлений документ можуть привести роботодавця до суду. Покрокову інструкцію та зразок наказу ви знайдете у статті.

У статті:

Завантажте корисний документ:

Коли допускається розірвання договору за взаємною згодою

Щоб оформити розірвання та зміну трудового договору за згодою сторін, особливі причини не потрібні. Достатньо скласти документ, що підтверджує волевиявлення сторін. Такий сценарій прийнятний навіть у ситуаціях, коли звільнення в односторонньому порядку просто неможливе або важко здійсненне - наприклад, якщо потрібно припинити стосунки зі співробітником, який перебуває у відпустці або на лікарняному, багатодітному батькові, вагітній жінці або підлітку.

Але не лише роботодавцю вигідний такий сценарій. Оскільки закон не вимагає вказувати реальні причини розірвання договору за згодою сторін, репутація співробітника не постраждає, на відміну від звільнення «за статтею».

Ризики

Звільнення за згодою - найбільш мирний спосіб попрощатися з проблемним працівником, якому загрожує звільнення порушення дисципліни чи невідповідність займаної посади. Наприклад, якщо вчитель не виконує вимог до підвищення кваліфікації педагогічних працівників. Ризик судового розгляду – мінімальний, якщо всі документи оформлені правильно.

Договір ДПГ

Як відбувається звільнення за взаємною згодою (зразок + покрокова інструкція)

Ініціатива може виходити як від працівника, і від роботодавця. Пропозиція оформляється письмово і передається іншій стороні, яка має право його прийняти або відповісти відмовою. Якщо обидві сторони готові розірвати договір, можна переходити до наступного етапу.

Порядок розірвання договору за згодою сторін

Укладіть письмову угоду.Уточніть термін припинення договору, пропишіть всі умови. Якщо компанія планує виплачувати працівникові грошову компенсацію, вкажіть точну суму виплати. Подробиці читайте у журналі «Кадрова справа»:
Завірте угоду підписами сторін.Переконайтеся, що працівник розписався на екземплярі роботодавця.
Видайте наказ про розірвання договору.Правильно вказуйте підставу звільнення: "за згодою сторін" з посиланням на пункт 1 частини 1 статті 77 ТК РФ. Реквізити угоди вкажіть нижче. Складіть свій зразок або скачайте його в «Системі Кадри: Зразок наказу про розірвання трудового договору за згодою сторін
Оформіть особисту картку та трудову книжку.Записи вносите у точній відповідності до формулювання наказу, на нього ж посилайтеся при заповненні графи 4 трудової книжки.
Розрахуйтеся із співробітником.Виплатіть зарплату та всі належні компенсації в повному обсязі. Навіть якщо сума велика, її потрібно видати на день розрахунку повністю – закон не передбачає розстрочення. Видайте співробітнику трудову книжку, витяг з форми СЗВ-М та інші документи, пов'язані з роботою

Як оформити відмову від розірвання договору за згодою сторін

Відмовитись від розірвання договору в односторонньому порядку не можна. Але можна анулювати раніше прийняте рішення за згодою, діючи так само, як при внесення змін до трудового договору(Ст. 72 ТК РФ).

Складіть ще одну письмову угоду у вільній формі, вказавши реквізити сторін, а також дату та номер документа, що анулюється. Вкажіть, що працівник та роботодавець дійшли взаємної згоди, впишіть поточну дату, роздрукуйте угоду у двох примірниках та завірте кожен підписами сторін. Працівник повинен розписатися в отриманні свого екземпляра на бланку, що залишається у компанії.

Увага!Якщо співробітниця, яка підписала угоду, дізналася про свою вагітність та попросила її анулювати, краще піти їй назустріч. Вагітна жінкамає всі шанси на поновлення на посаді через суд.

Трудові відносини із співробітником, готовим домовлятися, можна припинити за згодою сторін - швидко та без зайвого ризику. Угоду складайте у вільній формі, уникаючи розмитих формулювань, та обов'язково видайте один екземпляр працівникові на руки. Скасувати дію документа можна лише за взаємним рішенням сторін, якщо не йдеться про вагітність співробітниці.

Сама собою зміна роботи – річ дуже позитивна, проте їй завжди передує делікатний суперечливий і іноді несподіваний момент звільнення. Наймирнішим правовим інструментом розриву трудових відносин, мабуть, є звільнення за згодою сторін. Однак кожен працівник кваліфікує цю підставу для звільнення по-своєму, часто оточуючи її міфами та домислами. Проте, незважаючи на всю простоту нормативного регулювання, процедура звільнення за згодою сторін має масу підводного каміння, про які сторони трудового договору не завжди підозрюють.

Працівники бояться наявності цієї статті у своїй трудовій книжці – це, мовляв, говорить про вимушений уникнення роботодавця. Але чи все так, як це уявляють собі трудящі? Які ризики насправді несе звільнення за згодою сторін, чим загрожує співробітникові, як проходить і як оформляється? Кар'єрист.ру постарався розібратися в поєднаннях трудового законодавства, особливостях психології трудящих і роботодавців.

Що каже закон?

Закон у цьому випадку небагатослівний: ст. 78 ТК дозволяє сторонам трудових відносин використовувати цю основу розірвання відносин у будь-який момент. Виходить, що ця підстава дозволяє розлучатися як під час відпустки чи лікарняного, так і під час проходження працівником випробування. Ініціативу розірвати трудовий договір з цієї підстави може висловити як начальство, так і співробітник, причому законодавство не регулює форми такої пропозиції – це може бути письмова та усна заява. На практиці для фіксації взаємного бажання сторони складають письмову угоду, якою регламентуються умови майбутнього звільнення, відсутність взаємних претензій та інші нюанси. З цього документа видається внутрішній наказ про звільнення, після чого робиться запис у трудову книжку.

У чому на відміну від звільнення «за власним»? Відповідно до ст. 80 ТК, для звільнення з ініціативи працівника, йому, за наявності бажання роботодавця, доведеться відпрацювати 2 тижня . При цьому співробітнику надається право відкликати заяву про звільнення до закінчення 2 тижнів, тоді як "за згодою" для цього знадобиться бажання обох сторін. В окремих випадках це зручно для кожної із сторін, оскільки процедура звільнення може бути проведена протягом одного робочого дня.

Відсутність будь-якого нормативного регулювання процедури звільнення «за згодою сторін» робить таку підставу нейтральною. Воно не несе жодних позитивних чи негативних оцінок діяльності співробітника, не говорить про наявність дисциплінарних стягнень чи низьку ефективність його роботи. За фактом дана процедура дозволяє відмовитися від фіксації причини звільнення та мотивів розірвання трудового договору.

В той же час, спектр цих самих причин і мотивів може бути дуже широким: зміна керівництва, конфлікт з начальством, бажання неформально скоротити штат, дисциплінарний проступок або бажання працівника оперативно перейти на іншу роботу. І це, безперечно, є плюсом для тих працівників, які хотіли б приховати причини звільнення. Але лише тоді, коли є що приховувати від майбутнього роботодавця – в інших випадках це тягне за собою певні ризики та зайві питання з боку потенційних роботодавців.

Приховані ризики

На перший погляд, любовне звільнення може здатися нешкідливим для працівника, і здебільшого так і буде. Але не тоді, коли роботодавець у такий спосіб намагається скоротити власні витрати. Наприклад, якщо працівника буде звільнено зі скорочення або внаслідок ліквідації компанії, в силу ст. 178 ТК, він може претендувати на вихідну допомогу у розмірі середньої зарплати, що зберігається за ним у 2-місячний період, але до офіційного працевлаштування. Якщо ж ці причини будуть приховані за формулюванням «за згодою сторін», працівник може розраховувати лише на компенсацію невикористаної відпустки та інших стандартних виплат.

Існує думка, що разом із ними, якщо ініціатива розлучитися «за згодою» виходила від роботодавця, працівник може претендувати на якісь відступні. Насправді ж такі виплату матимуть місце, якщо йдеться про них у горезвісній «угоді сторін» – закон не зобов'язує роботодавця виплачувати компенсацію. У зв'язку з цим питання відступних логічно порушити ще тоді, коли начальство запропонувало розлучитися.

Але фінансове питання – далеко не єдина вада, з якою може зіткнутися працівник. Так, при оформленні звільнення «за згодою» відсутній контроль з боку профспілки, яка, щоправда, далеко не завжди займає позицію співробітника. Крім того, у разі неправомірності причини звільнення та відсутності письмової угоди, оскаржити це у судовому порядку практично неможливо. Єдиний варіант – якщо колишній співробітник доведе відсутність власної волі на підписання горезвісної «угоди сторін». Але це вдається лише одиницям і лише в тих випадках, коли такі угоди підписувалися масово – інакше наглядові та судові інстанції стають на бік роботодавця.

Слід звернути увагу, що один із очевидних плюсів – відсутність нормативно встановлених термінів звільнення може стати очевидним мінусом для працівника.Зокрема його можуть звільнити у вихідний день, у відпустці, на лікарняному, а іноді навіть заднім числом. При цьому не має значення навіть наявність підстав для будь-яких пільг. І після підписання подібної угоди, відкликати свій підпис уже не буде можливим. Враховуйте це, йдучи на поводу у роботодавця та звільняючись «за згодою сторін».

При працевлаштуванні

Окремо варто відзначити ризики, які можуть матеріалізуватися після звільнення – при пошуку нової роботи. Так, будучи кандидатом, звільненим за згодою сторін, претендент може зіткнутися зі зниженим інтересом до власної персони, у зв'язку з чим процес працевлаштування ризикує затягнутися. Пов'язано це може бути як із причиною розірвання трудових відносин, так і зі статусом «непрацюючого кандидата».Багато роботодавців вважають зайнятість претендента одним із найважливіших показників його затребуваності, а відтак і професіоналізму. Відсутність роботи у процесі пошуку, за наявності у трудовій книжці звільнення «за згодою сторін» відлякує окремих роботодавців, оскільки така причина вважається підозрілою. Але дізнатися про її наявність до співбесіди у них не вийде, через що кандидат отримує чудовий шанс підготуватися до можливих питань із цього приводу.

Важливо розуміти, що Угода сторін, зазначена як причина в трудовій книжці, не є поясненням причини догляду.Угода сторін – це результат, досягненню якого сприяли індивідуальні корпоративні обставини, особисті мотиви чи ініціатива роботодавця. Так щоб не відлякати потенційного роботодавця, слід придумати грамотне пояснення, чому саме ця причина звільнення красується у вашій трудовій книжці. Потрібно відразу розвіяти сумніви роботодавця, вказавши, що за формулюванням не криються провини та дисциплінарні стягнення (саме про них ейчар подумає насамперед, не сумнівайтеся). Якщо вони все ж таки мали місце, не соромтеся – придумайте легенду про професійні простої, фінансові проблемиі т.д. Щоправда, у такому разі варто сподіватися, що потенційний роботодавець не попросить рекомендацій у попереднього начальства…

Не варто говорити про наявність власної мотивації – у такому разі ви очевидно звільнилися б «за власним бажанням», і рекрутерам про це чудово відомо. Ви можете наголосити, що й самі були не проти піти з компанії, але склалася, мовляв, така ситуація, що начальство запропонувало взаємний варіант.

Резюмуючи, зазначимо, що звільнення за згодою сторін – далеко не найнешкідливіший варіант звільненняособливо якщо врахувати, що він може приховувати незаконні мотиви роботодавця і тим самим порушувати права звільнених співробітників. В окремих випадках особливості такого звільнення все ж таки можуть грати на користь працівника, але наслідки можуть бути непередбачуваними. Так що не варто нехтувати власними трудовими правами для корпоративних інтересів – ніхто не захистить їх краще, ніж ви самі.